Fritt frem å trekke tilbake et jobbtilbud?
Spør om arbeidsrett
Håkon Andreassen vil i denne spalten svare på spørsmål knyttet til arbeidsrett. Bidraget i denne utgaven av tidsskriftet er skrevet i samarbeid med kollega advokatfullmektig Maja Elgaaen. Andreassen er advokat og partner i Advokatfirmaet Helmr. Han rådgir norske og utenlandske virksomheter, offentlige organer og kommuner, arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, på individuell og kollektiv arbeidsrett, og prosederer saker for alminnelige domstoler og Arbeidsretten. Han er ofte benyttet som foreleser. Ev. spørsmål kan sendes: hakon.andreassen@helmr.no
Advokatfirmaet Helmr
Advokatfirmaet Helmr
Spørsmål:
Jeg sitter i styret i en virksomhet hvor vi har pleid å rekruttere en til to nyutdannede i året. For å sikre oss gode kandidater pleier vi å gi jobbtilbud og inngå arbeidsavtaler cirka et år før de skal tiltre, normalt sett rundt august. I august i fjor inngikk vi avtale med to studenter som begge skriver masteroppgave denne våren. Vi hadde gledet oss til at de skulle starte, men vi ser imidlertid at oppdragstilfanget har vært betydelig lavere det siste året. Det er nå to måneder til de ansatte skal begynne, og vi innser at vi ikke vil ha tilstrekkelig med oppgaver til dem når de kommer. Vi ser derfor ingen annen utvei enn å trekke jobbtilbudene til begge to. Kan vi gjøre dette uten videre, og hvordan skal vi eventuelt gå frem?
Svar:
Når det er inngått en bindende arbeidsavtale, er det ikke fritt frem å trekke tilbake et jobbtilbud.
Dette er en kjedelig situasjon som vi ser at flere virksomheter innenfor enkelte bransjer opplever.
Utgangspunktet er at det er inngått en bindende arbeidsavtale mellom dere og studentene. Det er derfor ikke fritt frem for dere å trekke jobbtilbudene. Det første dere bør gjøre, er imidlertid å informere arbeidstakerne så fort som mulig, slik at de får mulighet til å se seg om etter annet arbeid. Vi anbefaler dere å ringe eller innkalle dem det gjelder, til en samtale og forklare situasjonen for dem.
Dersom det er mulig, anbefaler vi dere å forsøke å komme til en enighet med studentene om at de likevel ikke skal tiltre stillingen. Hvis dere oppnår slik enighet, bør dere inngå en kort, skriftlig avtale om dette for å unngå eventuell senere tvil om denne enigheten. Ofte ser vi at partene kommer til enighet i slike saker, da det ikke er hensiktsmessig verken for arbeidstaker eller arbeidsgiver at arbeidstaker starter i en stilling det ikke er behov for at vedkommende tiltrer.
Dersom man ikke kommer frem til en løsning, blir spørsmålet om og eventuelt hvordan dere ensidig kan bringe arbeidsforholdet til opphør. I utgangspunktet reguleres et arbeidsforhold av arbeidsmiljølovens regler. Spørsmålet blir om arbeidsgiver må følge arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse eller avskjed for å avslutte arbeidsforholdet, eller om arbeidsgiver kan gjøre dette ved hjelp av alminnelige avtalerettslige regler. Vi har eksempler fra domstolene som illustrerer at arbeidsmiljølovens regler skal anvendes etter tiltredelsestidspunktet. Hvorvidt det er arbeids- eller avtalerettslige regler som får anvendelse før tiltredelse, er imidlertid mer uklart. Dette vil antagelig bero på en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, hvor arbeidstakernes behov for et særlig vern vil stå sentralt.
I deres sak fremstår det imidlertid som om dere ville hatt saklig grunn til å gå til oppsigelse av arbeidstakerne etter arbeidsmiljølovens regler. Dette taler for at dere også har grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet før tiltredelse, enten etter arbeids- eller avtalerettslige regler, ettersom ingen av partene vil være tjent med at arbeidstakerne tiltrer, og deretter umiddelbart blir sagt opp.
Disse vurderingene er imidlertid ofte komplekse, og dersom dere ikke kommer til en løsning med arbeidstakerne, kan det være hensiktsmessig å engasjere juridisk bistand. Dersom arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet uten å ha grunnlag for dette, kan det utløse erstatningsansvar for arbeidsgiver.
.jpg)