Permittering
Spørsmål:
Vårt firma har de siste månedene hatt lav oppdragsmengde, og vi antar at dette kommer til å vare utover sommeren. Nylig signerte vi heldigvis en stor avtale som vil medføre betydelig økt arbeidsmengde fra høsten.
Før dette klarer vi imidlertid ikke å gi alle ansatte nok arbeid, og vi vurderer derfor om vi bør permittere halvparten av arbeidsstokken frem til høsten. Høres det ut som vi har grunnlag for permittering i denne situasjonen, og er det noe vi bør vi være spesielt oppmerksomme på før vi eventuelt starter en permitteringsprosess?
Svar:
Det høres ut som permittering kan være et nyttig og korrekt verktøy å bruke for dere i denne situasjonen. Permittering innebærer at arbeidsforholdet «fryses», ved at arbeidstaker og arbeidsgiver midlertidig blir fritatt for henholdsvis arbeids- og lønnsplikten.
Som du kanskje er kjent med, er arbeidsgivers adgang til å permittere ikke lovregulert. Hovedavtalen mellom NHO og LO har imidlertid bestemmelser om permittering, som i stor grad anses å gi uttrykk for gjeldende rett. Disse bestemmelsene vil være retningsgivende også for virksomheter som ikke er bundet av Hovedavtalen. Andre tariffavtaler regulerer også ofte permittering. Er dere bundet av tariffavtale, er det viktig at dere eventuelt gjør dere kjent med bestemmelser om permittering i avtalen.
Vilkårene for permittering er at det foreligger (1) saklig grunn som gjør det (2) nødvendig for bedriften. Arbeidsgiver kan for eksempel ha grunnlag for å permittere ved alvorlig svikt i ordretilgangen, eller ved ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser. Grunnlaget for permittering må knytte seg til forhold hos arbeidsgiver, og ikke arbeidstaker.
For å kunne permittere kreves det at reduksjon i ordretilgangen e.l. er midlertidig. Arbeidsgiver må altså ha en berettiget grunn til å tro at forholdene vil bedre seg innen en viss tid. Hvis det ikke er utsikter til at forholdene vil bedre seg innen rimelig tid, er vilkårene for å permittere ikke oppfylt, og arbeidsgiver må i stedet vurdere oppsigelse. Dette synes imidlertid ikke å settes på spissen for dere, siden oppdragsmengden forventes å øke fra høsten.
Basert på det du skriver, høres det ut som om dere har grunnlag for å permittere ansatte. Dersom dere iverksetter permittering, er det viktig at dere også forholder dere til saksbehandlingsreglene.
For det første bør dere drøfte permitteringen med de tillitsvalgte. Slike drøftelser er nedfelt som et krav i Hovedavtalen, og kan også være regulert i andre tariffavtaler. Virksomheter med mer enn 50 ansatte har dessuten plikt til å drøfte «spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold» med de tillitsvalgte. Virksomheter som verken er bundet av tariffavtale eller har mer enn 50 ansatte, har ikke et lovfestet krav om drøftelser med tillitsvalgte. Det anbefales likevel å ha en slik dialog med de tillitsvalgte.
For det andre må dere varsle berørte ansatte med 14 dagers varsel. Ved uforutsette hendelser er varslingsfristen to dager etter Hovedavtalen. Varselet skal være individuelt og gis skriftlig til hver enkelt ansatt, og skal angi (sannsynlig) lengde på permitteringen. Permitteringen kan først iverksettes etter utløpet av disse 14 dagene. I varslingsperioden skal derfor de ansatte jobbe og motta lønn som normalt. Videre skal dere også melde fra til NAV om at dere skal permittere ansatte. Når det gjelder utvelgelsen av hvilke ansatte som skal permitteres, må denne være saklig. Hovedavtalen fastsetter at ansiennitetsprinsippet skal være utgangspunktet, men at det kan fravikes dersom det foreligger saklig grunn. Andre tariffavtaler kan ha tilsvarende bestemmelser. Arbeidsgivere som ikke er bundet av tariffavtale, må også basere utvelgelsen på saklige kriterier. Vanlige kriterier vil ofte være (eller finnes blant) ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.
Videre er det greit å være oppmerksom på at arbeidsgiver plikter å betale permitteringslønn til de ansatte de første 15 dagene av permitteringen. Etter denne arbeidsgiverperioden er dere fritatt fra lønnsplikt i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder.
