Sluttavtaler

Spørsmål:

Jeg er styreleder i en virksomhet med ti ansatte, som det siste året har gått med betydelig underskudd. For å redusere kostnader og holde selskapet flytende så vi ingen annen utvei enn å halvere arbeidsstokken og gå til oppsigelse av fem ansatte. Vi har holdt drøftelsesmøter og har gitt oppsigelse til disse fem. I etterkant av at vi ga oppsigelse, har to av de ansatte engasjert advokat, som på vegne av de ansatte har fremsatt krav om forhandlinger. Videre hevder de at oppsigelsene ikke er saklige.

Vi har i hovedsak håndtert oppsigelsene på egen hånd, og har vurdert at disse er lovlige da det har vært helt nødvendig å redusere arbeidsstokken for å unngå å begjære oppbud. Likevel ønsker vi ikke å bruke mye tid og krefter på dette, og vi vil for all del unngå en rettssak. Vi har lest oss litt opp på sluttavtaler, og ser at dette kan være en mulig løsning for å få avsluttet disse sakene raskt. Høres det ut som dette kan være en løsning for oss, og er det noe vi i så fall bør tenke på eller vurdere før vi inngår en slik avtale?

Svar:

I utgangspunktet anbefaler vi dere å rådføre dere med en arbeidsrettsadvokat som kan vurdere lovligheten av oppsigelsene. Vi er enig i at det fremstår som dere i utgangspunktet har oppsigelsesgrunn ettersom selskapets økonomiske situasjon er svak. Likevel må også valget av hvem av de ansatte som skal sies opp, være foretatt på et saklig grunnlag. Dette beror på om utvelgelsen av de ansatte er basert på saklige utvelgelseskriterier. Det er som regel kriteriene ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn som blir avgjørende. Vi opplever at uenighetene oftest oppstår rundt disse kriteriene, heller enn om selve grunnlaget for nedbemanning foreligger.

Uavhengig av lovligheten av oppsigelsene kan en sluttavtale være en effektiv og hensiktsmessig måte å bli ferdig med saken, både for arbeidstaker og arbeidsgiver. En sluttavtale inngås gjerne i forbindelse med at arbeidsforholdet ønskes avsluttet, og kan inngås på flere ulike stadier av en oppsigelsesprosess – både før og etter oppsigelsen er gitt. Inngåelse av sluttavtale innebærer normalt at arbeidstaker fraskriver seg retten til å reise søksmål mot arbeidsgiver, mot en økonomisk kompensasjon. Denne kompensasjonen utgjør vanligvis ekstra lønn i noen måneder utover oppsigelsestiden, noe som gir arbeidstaker tid til å finne nytt arbeid. I tillegg kan en sluttavtale inneholde annen kompensasjon som bonus, dekning av karriereveiledning, kurs eller eventuelle advokatkostnader arbeidstaker har pådratt seg.

Vurderer man at oppsigelsene etter all sannsynlighet er saklige og lovlige, vil dere ha sterkere kort under forhandlingene. I forkant av forhandlingene bør dere ha tenkt nøye gjennom hvor langt dere er villige til å strekke dere for å inngå en avtale. Hvis dere ikke blir enige under forhandlingene, risikerer dere at arbeidstaker anlegger søksmål for tingretten. Dette kan i verste fall bli en langvarig og dyr prosess. Likevel bør dere ikke inngå en sluttavtale med arbeidstaker for enhver pris. En arbeidsrettsadvokat kan gi dere nærmere bistand om hvor langt det er rimelig at dere strekker dere i forhandlingene, og hvilken prosessrisiko som løper i de enkelte sakene.

Kommer dere til enighet med arbeidstaker om en sluttavtale, vil denne signeres av arbeidstaker og en representant hos arbeidsgiver, ofte styreleder. Vanligvis er det arbeidsgiver som utarbeider utkast til sluttavtalen. Også her bør dere rådføre dere med en advokat, da det er enkelte fallgruver. En sluttavtale bør regulere en rekke forhold, blant annet begrunnelsen for sluttavtalen (som kan ha betydning for arbeidstakers rett til dagpenger) tidspunktet for arbeidstakers fratredelse, og om arbeidstaker skal ha arbeidsplikt eller ikke i oppsigelsestiden.

Kort oppsummert kan sluttavtaler være et effektivt virkemiddel for å avslutte et arbeidsforhold på en ryddig og effektiv måte, samtidig som man reduserer risikoen for etterfølgende tvister. En godt utformet avtale skaper forutsigbarhet og trygghet for begge parter. Likevel er det viktig å være oppmerksom på de juridiske rammene og potensielle fallgruvene. Det anbefales derfor at dere rådfører dere med en advokat før en sluttavtale inngås, slik at prosessen gjennomføres korrekt og i tråd med arbeidsrettsregelverk.