Prøvetid er ingen egen ansettelsesform

Svar: Med tanke på din tilnærming, er det nødvendig å være oppmerksom på at prøvetid ikke er en egen ansettelsesform eller opphørsmåte, men kort fortalt en utprøvingstid der det er noe lettere for en arbeidsgiver å gå til oppsigelse. Ansettelser skjer som sådan enten fast eller midlertidig.

Midlertidige ansettelser utløper i utgangspunktet når det midlertidige behovet opphører, noe som gjerne er fastslått i kontrakten, mens faste ansettelser løper inntil videre (tidsubestemt) og som hovedregel må avsluttes ved oppsigelse.

Selv om det i lengre midlertidige ansettelser kan være behov for prøvetid (og unntaksvis (førtidig) oppsigelse), er det ved de faste ansettelsene at behovet, og dermed utbredelsen, av prøvetid er klart størst. Jeg legger til grunn at din arbeidstaker allerede er fast ansatt. Du må derfor på vanlig måte gjennomføre drøftelsesmøte med den ansatte og gi den ansatte en formell oppsigelse – arbeidsforholdet opphører ikke av seg selv.

En reell utprøvingsmulighet

Som nevnt er poenget med prøvetid først og fremst at du som arbeidsgiver skal få en reell utprøvingsmulighet, og at terskelen for å gå til oppsigelse er noe lavere enn den vil være etter at prøvetiden er over. Dette forutsetter at oppsigelsen skyldes arbeidstakers manglende tilpasning til arbeidet, manglende faglig dyktighet eller manglende pålitelighet. Hvis dette er tilfelle, skal det mindre til for at oppsigelsen anses saklig, i tillegg til at det gjerne er kun 14 dagers oppsigelsestid samt at den ansatte som hovedregel ikke har rett til å stå i stillingen etter oppsigelsestidens utløp (i påvente av eventuell domstolsbehandling).

Hvis ting ikke fungerer med din ansatte, er det med andre ord vesentlige fordeler ved å benytte såkalt prøvetidsoppsigelse. Hvorvidt du har oppsigelsesgrunn, er det vanskelig å si noe entydig om basert på informasjonen du gir. Hva som kan kreves av dyktighet, tilpasning mv, må nødvendigvis vurderes konkret med tanke på denne ansettelsen og denne ansatte, hvordan forventningene til ansettelsen er formidlet og så videre. Det er derimot på det rene at du som arbeidsgiver ikke kan forvente en idealytelse eller -tilpasning fra en arbeidstaker under prøvetiden, men bare en «gjennomsnittlig» ytelse eller tilpasning.

Plikt til å lære opp, følge opp, instruere etc.

Det er neppe grunnlag for å stille strengere krav til vedkommendes ytelser under prøvetiden pga. omstendigheter som at andre har sluttet osv., slik du peker på. I tillegg er det viktig å understreke at du som arbeidsgiver har en egen plikt til å følge opp, lære opp, instruere og gi nødvendige tilbakemeldinger om forventninger og endringspotensial, noe som er nødvendig for at den ansatte skal ha mulighet til å gjøre egne tilpasninger. Eventuelle utskiftinger og uro internt lemper ikke på slike krav til arbeidsgiver, men kan tvert om gi grunnlag for mistanke om utilfredsstillende opplæring/oppfølging.

Oppfølging og konkrete tilbakemeldinger

Ettersom du nå er tre måneder inn i prøvetiden, og jeg legger til grunn at denne totalt er seks måneder, anbefaler jeg at du med en gang setter i gang bevisst oppfølging med tilhørende konkrete tilbakemeldinger til den ansatte slik nevnt over, slik at du innen de neste to til tre månedene har et tilfredsstillende grunnlag for å vurdere om du skal benytte deg av oppsigelse under prøvetiden eller ikke.