Spørsmål:

Jeg har nylig tiltrådt som HR-medarbeider i en mellomstor virksomhet. For to måneder siden sa en av våre nøkkelmedarbeidere opp sin stilling, og han har nå én måned igjen av oppsigelsestiden. Tidligere denne uken informerte han om at han har fått jobb hos en av våre største konkurrenter. Dette er naturligvis noe vi synes er bekymringsfullt, idet han har kunnskap om virksomheten vår, herunder arbeidsmetoder, kunde- og markedsforhold, og andre forhold vi ikke vil at konkurrenten skal få vite.

Da jeg gikk gjennom arbeidsavtalen hans, ser jeg at den inneholder en konkurranseklausul som begrenser hans adgang til å ta nytt arbeid hos annen arbeidsgiver det neste året. Vi tok dette opp med arbeidstakeren, men han mener at vilkårene for å gjøre klausulen gjeldende ikke er oppfylt. Har han rett i det?

Svar:

Generelt om konkurranseklausuler

Konkurranseklausuler reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. Konkurranseklausuler er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å ta ansettelse hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdet er avsluttet. Slike avtaler kan kun gjøres gjeldende i inntil ett år etter arbeidsforholdet opphørte.

En konkurranseklausul kan naturligvis få store konsekvenser for arbeidstakers muligheter til å skaffe seg nytt arbeid. Arbeidsmiljøloven kapittel 14 A stiller derfor strenge krav til når en konkurranseklausul kan gjøres gjeldende.

For det første må klausulen være inngått skriftlig, noe som ofte gjøres i arbeidsavtalen.

For det andre må håndhevelse av konkurranseklausulen være nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Dette vil kunne være tilfellet dersom den ansatte har kunnskap om arbeidsgivers bedriftshemmeligheter og knowhow, som kan medføre skadepotensiale for arbeidsgiver dersom det kommer en konkurrent til gode.

For det tredje må arbeidsgiver gi arbeidstaker skriftlig redegjørelse for at konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende. Når arbeidstaker selv sier opp, må redegjørelsen gis innen fire uker etter oppsigelsen. Redegjørelsen skal beskrive arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse.

Arbeidsgiver må betale kompensasjon

Dersom konkurranseklausulen gjøres gjeldende, må arbeidsgiver betale kompensasjon til arbeidstaker. Kompensasjon skal utgjøre 100 % av arbeidstakers arbeidsvederlag opptil 8 G (utgjør p.t. kr 1 092 392). For arbeidstakere med lønn som overstiger 8G, plikter arbeidsgiver også å betale minst 70 prosent av arbeidsvederlaget som overstiger 8 G. Arbeidsgiver kan likevel begrense kompensasjonen til 12 G (p.t. kr 1 638 588).

Kan konkurranseklausulen håndheves i dette tilfellet?

Spørsmålet ditt gir ikke nærmere grunnlag for å vurdere hvorvidt dere har et særlig behov for vern mot konkurranse. Har arbeidstaker kunnskap om bedriftshemmeligheter og knowhow, er dette normalt en presumsjon for at dere har et slikt «særlig behov», og at det er nødvendig å gjøre konkurranseklausulen gjeldende.

Dette settes imidlertid ikke på spissen i deres tilfelle. Som påpekt over, må arbeidsgiver gi arbeidstaker en skriftlig redegjørelse for om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende innen fire uker etter at arbeidstaker sa opp. Basert på opplysningene i spørsmålet er denne fristen ikke overholdt. Konsekvensen er at dere mister retten til å håndheve konkurranseklausulen, slik at den ikke kan gjøres gjeldende overfor arbeidstaker.

Saken illustrerer betydningen av å foreta en tidlig vurdering av om en konkurranseklausul skal gjøres gjeldende. Arbeidsgivere som har avtalt konkurranseklausuler med sine ansatte, bør derfor etablere rutiner som sikrer at spørsmålet vurderes straks en oppsigelse mottas, og senest innen lovens fireukersfrist.

Selv om dere ikke kan håndheve konkurranseklausulen, er det verdt å merke seg at mange arbeidsavtaler inneholder bestemmelser om taushetsplikt som også gjelder etter arbeidsforholdets opphør. Det kan derfor være hensiktsmessig å undersøke hvilke taushetsbestemmelser som gjelder i dette tilfellet. Slike bestemmelser omfatter ofte virksomhetens bedriftshemmeligheter, knowhow og andre sensitive forretningsopplysninger, som det kan være lurt å minne arbeidstakeren om.