Aksjeinsentivprogrammer for ledende ansatte: En katalysator for bærekraft?
Aksjeinsentivprogram har lenge vært en sentral del av totalkompensasjonen til ledende ansatte, med mål om å styrke tilknytningen til selskapet og sikre felles måloppnåelse. Over 80 % av selskapene på Oslo Børs tilbyr nå slike programmer, som har blitt en forutsetning for å tiltrekke seg og beholde toppkompetanse. Stadig flere knytter insentiver til oppnåelsen av bærekraftsmål, med økonomisk belønning for ledere når målene nås. Denne trenden ventes å øke i takt med bedre bærekraftsrapportering.
PwC har gjennomført en omfattende undersøkelse av aksjebaserte insentivprogrammer blant børsnoterte selskaper i Norge. Formålet med denne studien er å gi en oversikt over landskapet for aksjebaserte insentivprogrammer blant selskapene på Oslo Børs. Denne artikkelen oppsummerer de viktigste funnene i insentivstudien til PwC: Navigating Rewards 2024.
Økende bruk av aksjebaserte insentivprogram
Undersøkelsen viser at hele 80 % av selskapene på Oslo Børs (206 observasjoner) har én eller flere aksjebaserte insentivordninger for sine ansatte. Dette er en betydelig økning fra samme undersøkelse for ti år siden hvor andelen var 60 %. Av selskapene med aksjebasert avlønning har hvert selskap i gjennomsnitt 1,8 program hver.
Figur 1: Andel av type programmer
Blant de vanligste insentivprogrammene finner vi:
Opsjoner: Ansatte gis rett til å kjøpe aksjer til en fast pris i fremtiden
Aksjekjøp med restriksjoner: Aksjer kjøpes med visse restriksjoner, for eksempel begrensninger på videre salg i en viss periode (lock-in).
Restricted Stock Units (RSU): Aksjer tildeles etter et oppfylt arbeidsmål (vesting).
Performance Share Units (PSU): Aksjer tildeles basert på oppnåelse av visse prestasjonsmål.
Undersøkelsen viser at opsjoner er den vanligste typen insentivprogram, og utgjør 42 % av programmene. Andre vanlige typer inkluderer Performance Share Units (PSU) (15 %), Restricted Stock Units (RSU) (13 %), matching shares (10 %), og aksjekjøp med restriksjoner (17 %). Totalt sett er 71 % av programmene opsjoner eller opsjonslignende. Dette er interessant, ettersom opsjoner ikke er spesielt skatteeffektive i Norge. Programmene beskattes som lønnsinntekt for den ansatte, og medfører arbeidsgiveravgift for arbeidsgiveren. Dette tyder på at skatt ikke er den viktigste driveren for valg av insentivprogram.
Små- og mellomstore selskaper bruker oftere opsjoner som insentivprogrammer, mens store selskaper foretrekker PSUer og RSUer. Dette kan skyldes at små- og mellomstore selskaper har mindre likviditet og begrenset tilgang til kapital, og derfor tilbyr opsjoner som et alternativ til konkurransedyktige lønninger og bonuser.
