Hjemmekontor

Spørsmål:

Jeg er HR-leder i et selskap med rundt 80 ansatte. Vi har i flere år praktisert en fleksibel hjemmekontorløsning uten begrensninger på hvor mye de ansatte kan jobbe hjemmefra. Ordningen har fungert godt, og vi er opptatt av å gi de ansatte fleksibilitet. Samtidig ser vi at utstrakt bruk av hjemmekontor påvirker arbeidsmiljøet negativt, og at våre kunder i større grad ønsker fysiske møter.

Flere store arbeidsgivere har nylig strammet inn adgangen til hjemmekontor, og vi vurderer å gjøre det samme. Vi vil fortsatt tilby noe hjemmekontor, men ser for oss to faste kontordager i uken for alle, og maksimalt to hjemmekontordager per ansatt per uke. Da vi luftet dette på et allmøte, ble responsen svært sterk. Flere hevder at ordningen er så innarbeidet gjennom mer enn seks år at arbeidsgiver ikke ensidig kan endre den. Min oppfatning er at dette ligger til arbeidsgiver å bestemme, særlig siden det i arbeidsavtalen til samtlige ansatte fremgår at arbeidsstedet er selskapets lokaler. Jeg vil likevel gjerne ha noen synspunkter på hvilket handlingsrom vi som arbeidsgiver har.

Svar:

Arbeidsmiljøloven gir ikke de ansatte en rett til hjemmekontor. Med mindre en ansatt har en skriftlig avtale som gir rett til å arbeide hjemmefra, foreligger det altså ingen slik rettighet. Utgangspunktet er langt på vei slik du selv antyder:
Å bestemme hvor arbeidet skal utføres, ligger i kjernen av arbeidsgivers styringsrett, som gir arbeidsgiver rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Arbeidsgivers styringsrett begrenses imidlertid av lov, eventuell tariffavtale og den individuelle arbeidsavtalen, og utøvelsen må dessuten skje innenfor allmenne saklighetsnormer.

At en fleksibel ordning har vært praktisert over flere år, gir normalt ikke de ansatte en varig, individuell rettighet som sperrer for endring. En generell fleksibilitetsordning som ikke er skriftlig avtalt, kan arbeidsgiver som utgangspunkt endre innenfor styringsretten – selv om ordningen har vært praktisert lenge. Dere har derfor i utgangspunktet rett til å pålegge de ansatte å møte på kontoret, og til å innføre faste kontordager og et tak på antall hjemmekontordager.

Skriftlige avtaler som gir de ansatte rett til hjemmekontor, kan derimot begrense styringsretten og dermed adgangen til å fjerne eller innskrenke ordningen. Merk likevel at arbeidsgiver også i mange slike tilfeller vil kunne endre selve hjemmekontoravtalen.

Selv om innstrammingen materielt sett ligger innenfor styringsretten, bør den gjennomføres på en ryddig måte. Det er fint at dere har hatt allmøte hvor dere har redegjort for dette, og at de ansatte gis mulighet til å komme med sine innspill. For å redusere eventuell støy ved endringen, er det hensiktsmessig å ha fokus på begrunnelsen for innstramningen, nemlig at dere opplever at det påvirker arbeidsmiljøet negativt, i tillegg at kundene deres har uttrykt et behov for økt fysisk tilstedeværelse.

Slik vi forstår, ønsker dere fortsatt å tilby de ansatte muligheten til å jobbe hjemmefra. Vær oppmerksom på at man etter hjemmekontorskriften, i tillegg til den skriftlige arbeidsavtalen, skal inngå en hjemmekontoravtale, med mindre hjemmearbeider er kortvarig eller sporadisk. Dersom arbeidstaker jobber fast én til to dager i uken på hjemmekontor, er dette neppe «kortvarig eller sporadisk» hjemmearbeid, slik at kravet til egen hjemmekontoravtale gjelder. Avtalen skal som et minimum omfatte blant annet omfanget av hjemmearbeidet, arbeidstid for hjemmearbeidet, eventuelle bestemmelser om tilgjengelighet, forventet varighet ved midlertidighet, adgangen til å endre eller si opp ordningen, samt forhold knyttet til utstyr, taushetsplikt og dokumentbehandling.