Hvilke arbeidsgivere er omfattet?

De generelle pliktene knyttet til innsyn og lønnstransparens gjelder for alle arbeidsgivere i offentlig og privat sektor. Rapporteringspliktene er begrenset til virksomheter som overstiger nærmere angitte terskelverdier:

• 250 eller flere arbeidstakere: Årlig rapportering, med første frist 7. juni 2027.

• 150–249 arbeidstakere: Rapportering hvert tredje år, med første frist 7. juni 2027.

• 100–149 arbeidstakere: Rapportering hvert tredje år, med første frist 7. juni 2031.

Hvilke arbeidstakere er omfattet?

Direktivet bygger på en bred forståelse av arbeidstakerbegrepet. Hvem som anses som «worker», har betydning både for rekkevidden av rapporteringsplikten og for hvem som har rett til innsyn i lønnsstatistikk. Det legges opp til at arbeidstakerbegrepet i stor grad skal samsvare med norsk rett, og dermed omfatte faste og midlertidige ansatte, heltids og deltidsansatte og innleide, mens selvstendige oppdragstakere faller utenfor.

Plikter før ansettelse

Arbeidsgivere skal gi jobbsøkere informasjon om startlønn eller lønnsspenn for den aktuelle stillingen, enten i stillingsutlysningen eller senest før første intervju. Der det ikke avholdes intervju, må informasjonen gis før arbeidskontrakt signeres. Det er ikke gitt konkrete retningslinjer for hvor stort lønnsspennet kan være, men det må reflektere hva arbeidsgiver faktisk er villig til å betale. Formålet er å gi kandidater et bedre grunnlag for å vurdere stillingen og forhandle lønn. Arbeidsgiver kan fremdeles stille spørsmål om lønnsforventninger, men dette kan kun gjøres etter at jobbsøkeren er orientert om lønnsspenn.

Samtidig innføres et forbud mot å innhente opplysninger om kandidatens nåværende eller tidligere lønn. Forbudet gjelder også via referansepersoner, og ved bruk av rekrutteringsbyrå. Arbeidsgiver bør derfor sikre at dette reguleres av oppdragskontrakten, og at byrået er kjent med pliktene.

Plikter under arbeidsforholdet

Direktivet gir arbeidstakere rett til innsyn i gjennomsnittlig lønn for arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, fordelt på kjønn. I motsetning til dagens regler i likestillings og diskrimineringsloven er denne retten ikke betinget av mistanke om diskriminering. Enhver ansatt kan be om slik informasjon, enten direkte eller gjennom sine representanter.

Arbeidsgiver må svare innen rimelig tid og senest innen to måneder, og kan ikke avtale taushetsplikt om lønn med de ansatte. Arbeidsgiver må også informere ansatte minst én gang i året om deres innsynsrett, samt gjøre kriteriene for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling tilgjengelige på en lett forståelig måte.

Rapporteringsplikten

Direktivet innfører også en plikt til systematisk rapportering av lønnsforskjeller for virksomheter innenfor størrelseskriteriene. Nasjonale myndigheter kan fastsette lavere terskelverdier. Det er derfor mulig at rapporteringsplikten i Norge kan gjelde for virksomheter med over 50 ansatte, i tråd med ARP-plikten.

Rapporten skal blant annet vise lønnsgap mellom kvinner og menn totalt og i variable ytelser, median lønnsgap, kjønnsfordeling i lønnskvartiler og lønnsgap per kategori av arbeid av samme eller lik verdi, fordelt på grunnlønn og variable tillegg. Rapporten skal bekreftes av virksomhetens ledelse, og tillitsvalgte skal konsulteres og få innsyn i metodikken.

Rapporteringsplikten etter direktivet skiller seg fra dagens ARP-plikt ved at den er mer standardisert og kvantitativ, og krever analyse per kategori av arbeid av lik verdi, med flere typer lønnsgap. Etter dagens regler er det ingen plikt til å rapportere slike tall til myndighetene, og heller ingen automatisk plikt til nærmere lønnsvurdering ved bestemte avvik. Etter direktivet må virksomheten derimot gjennomføre en omfattende lønnskartlegging ved lønnsgap på minst fem prosent innenfor en kategori, som ikke kan forklares med objektive og kjønnsnøytrale kriterier – og rette uforklarte lønnsforskjeller innen rimelig tid.

Hva menes med lønn?

Direktivet benytter en bred definisjon av begrepet «pay», som omfatter både ordinær grunnlønn og enhver annen godtgjørelse som arbeidstaker mottar direkte eller indirekte fra arbeidsgiver, i kontanter eller naturalia, som vederlag for arbeidet. Forståelsen av lønnsbegrepet ligger dermed tett på den som allerede gjelder etter norsk rett^{*Likestillings- og diskrimineringsloven § 34 fjerde ledd.}.

Kontraktsfestet grunnlønn vil dermed utgjøre et utgangspunkt, men virksomheten må i tillegg oppgi bonuser, provisjoner, ulike tillegg, overtid og naturalytelser som firmabil og boligstøtte. Direktivets artikkel 9 har detaljerte krav til hvordan denne informasjonen skal presenteres i forbindelse med rapportering.

Hva er arbeid av lik verdi?

For å oppfylle direktivets krav til innsyn og rapportering må arbeidsgiver ha en strukturert metodikk og et system for å vurdere om virksomheten gir lik lønn for arbeid av lik verdi. Dette forutsetter at lønnsdata kan sammenstilles etter stillingskategorier og grupper av arbeid av samme eller lik verdi, og at vurderingene bygger på objektive, kjønnsnøytrale kriterier. Kravet om lik lønn for arbeid av lik verdi følger allerede av likestillings- og diskrimineringsloven, men direktivet gjør denne plikten mer operasjonell gjennom detaljerte regler om innsyn og rapportering, som forutsetter en systematisk og dokumenterbar tilnærming.

Direktivet forutsetter at arbeidsgivere vurderer og sammenligner stillinger ut fra hvilke krav arbeidet faktisk stiller, fremfor stillingstittel, nivå i organisasjonen eller avdelingstilknytning. I tråd med gjeldende norsk rett kan ulike stillinger anses å ha lik verdi dersom de stiller sammenlignbare krav til ferdigheter, ansvar, innsats og arbeidsforhold. En stilling som kundekonsulent kan for eksempel ha lik verdi som en stilling som administrasjonsmedarbeider, dersom kravene til ferdigheter, kompleksitet, beslutningsmyndighet og ansvarsomfang samlet sett er på tilsvarende nivå.

For arbeidsgivere innebærer dette et behov for strukturerte, kjønnsnøytrale rammeverk for stillingsvurdering og -klassifisering, med tydelig dokumenterte kriterier for ulike stillingstyper, typisk: formelle kvalifikasjonskrav, grad av selvstendighet og beslutningsmyndighet, administrativt ansvar (for eksempel personal-, budsjett- eller prosjektansvar) samt arbeidsforholdenes karakter, belastning og kompleksitet. Det nye med direktivet er at vurderingen av arbeid av lik verdi i større grad må kunne dokumenteres og etterprøves, fordi lønnsrapporteringen skal knyttes til grupper av arbeid av samme eller lik verdi. Arbeidsgiver må kunne vise hvilke kriterier som er brukt for å definere og gruppere stillinger, og hvordan dette er anvendt i praksis.

Vurderingen av om arbeid er av lik verdi skal være objektiv og knyttet til selve stillingen, ikke til den enkelte arbeidstakers prestasjoner, erfaring og innsats. Individuelle forhold kan fortsatt begrunne lønnsforskjeller. «Lik verdi» handler dermed om å sammenligne kravene som stilles til stillingene, ikke hvordan den enkelte arbeidstaker utfører arbeidet.