Nedbemanningsprosessen – ikke trå feil
Nedbemanning, som er temaet for denne artikkelen, er ofte et nødvendig virkemiddel i en omstillingsprosess. Strenge og detaljerte regler i lov og tariffavtaler må følges ved nedbemanningsprosesser. Følges ikke prosessen, kan det være avgjørende for om det foreligger saklig grunn til oppsigelse eller ikke.
Krav til konkurransekraft, lønnsomhet og fleksibilitet stiller store krav til en bedrifts omstillingsevne. En virksomhet som mangler den nødvendige omstillingsevnen, vil kunne få problemer med å overleve. Konsekvensen blir tap av arbeidsplasser. Det er derfor i alles interesse å ha en omstillingsdyktig virksomhet.
Nedbemanningsprosesser berører virksomheten på en inngripende måte og kan ramme den enkelte meget hardt. Ansatte i Norge har imidlertid et sterkt stillingsvern og det er strenge og detaljerte regler i lov og tariffavtaler som må følges ved nedbemanningsprosesser. Dersom prosessen ikke blir fulgt kan dette være avgjørende for om det foreligger saklig grunn til oppsigelse eller ikke. Dersom det ikke foreligger saklig grunn, vil oppsigelsen være ugyldig. Den ansatte kan da ha rett til erstatning og til å bli værende i stillingen.
Oppsigelser i forbindelse med nedbemanning er relatert til bedriftens forhold og må skilles fra oppsigelser grunnet arbeidstakers forhold, slik som for eksempel mangelfulle prestasjoner. I denne artikkelen vil jeg gjennomgå vilkårene for nedbemanning og redegjøre nærmere for prosessen frem til oppsigelsesbrevet kan overleveres den ansatte.
Vilkår for nedbemanning
I grove trekk er det fire ulike krav som må være oppfylte for at en nedbemanning kan foretas.
Det må foreligge saklig grunn til stillingsendringen eller stillingsbortfallet. Bedriftsøkonomiske vurderinger må kunne dokumenteres.
Det må skje en saklig utvelgelse av hvilken arbeidstaker som skal sies opp. Den som innehar den stillingen som bortfaller kan ikke automatisk sies opp.
Det må skje en interesseavveining mellom selskapets og arbeidstakerens forhold. Normalt skal det mye til før interesseavveiningen er avgjørende hvis utvelgelsen er saklig. For arbeidstakere som snart går av med pensjon og har lang ansiennitet, kan det imidlertid oppstå spørsmål om arbeidsgiver er forpliktet til å opprettholde en stilling i kortere tid.
Arbeidstakeren må tilbys eventuelle andre ledige stillinger i virksomheten som han eller hun er kvalifisert for.
I tillegg er det av sentral betydning at prosessen i forbindelse med nedbemanningen foregår på riktig måte. I det følgende vil jeg vise sammenhengen mellom vilkårene for nedbemanning og om det foreligger saklig grunn samt de ulike ledd i nedbemanningsprosessen.
